Lehrstellen in der Pflege besetzen: Was die Spitex Stadt Luzern erlebt und was wirklich hilft
Viele Pflegebetriebe spüren es aktuell sehr deutlich: Es gibt Lehrstellen und Ausbildungsplätze, aber es fehlen Bewerbungen oder die Qualifikation passt nicht. Das betrifft nicht nur kleine Organisationen. Selbst ein Schwergewicht wie die Spitex Stadt Luzern steht vor der Herausforderung, genügend Nachwuchs zu finden, obwohl sie in der Region bekannt ist und bereits aktiv rekrutiert.
Wir von Flowork haben dazu mit Maik Maggion gesprochen. Er ist seit 2017 Ausbildungsverantwortlicher und seit 2013 im Ausbildungsbereich tätig. Seine Einblicke zeigen: Rekrutierung in der Pflege ist nicht einfach „schwieriger“ geworden – sie folgt heute völlig neuen Regeln.
Die folgenden Einschätzungen stammen aus dem Gespräch mit Maik Maggion. Ergänzende Einordnungen und Handlungsempfehlungen sind unsere Perspektive als Flowork.
Die Lage in Luzern: Ausbildungsvolumen hoch, Bewerbungen rückläufig
Maik Maggion beschreibt zuerst die Ausgangslage:
- pro Jahr 8 bis 10 FaGe-Lernende
- zusätzlich 8 bis 12 HF-Studierende (je nach Jahr)
Trotz dieser stabilen Ausbildungsleistung hat sich der Markt massiv gewandelt. Maik nennt Zahlen, die diesen Bruch verdeutlichen:
- 2015: 126 Bewerbungen
- 2025: 46 Bewerbungen (für den FaGe-Selektionsprozess im Sommer)
Für viele Betriebe ist genau das die neue Realität: Es geht nicht mehr primär darum, aus einer Masse an Dossiers die Besten auszuwählen. Die eigentliche Aufgabe ist es, überhaupt wieder in den Fokus potenzieller Bewerber:innen zu rücken.
Früher Auswahl, heute: Schnuppern zuerst
Ein zentrales Learning aus dem Gespräch: Direkte Bewerbungen „aus dem Nichts“ sind selten geworden. Viele Interessierte wollen heute zuerst unverbindlich schnuppern:
- Wie ist der Betrieb wirklich?
- Wie funktioniert die Ausbildung in der Praxis?
- Wie fühlen sich die Arbeitszeiten und der Alltag an?
Erst nach diesem persönlichen Kontakt folgt oft die formale Bewerbung. Das bedeutet für Betriebe: Wer Lehrstellen besetzen will, muss den Prozess auf das Schnuppern ausrichten, extrem schnell reagieren und die Hürden so tief wie möglich halten.
Qualität heisst für uns: Potenzial erkennen und Entwicklung ermöglichen
Die Spitex Stadt Luzern legt bei der Auswahl grossen Wert darauf, ob jemand Potenzial für die Ausbildung mitbringt. Dabei hat sich der Fokus verschoben, weg von reinen Schulnoten, hin zur Persönlichkeit:
- Verhalten und Haltung:
Verlässlichkeit, Offenheit für Feedback und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, sind zentrale Faktoren. Gerade im Schnuppern zeigt sich am besten, wie gut jemand in den Berufsalltag passt und wie die Zusammenarbeit gelingt. - Deutsch und Umgangsformen:
Kommunikation ist im Spitex-Alltag zentral. Wie jemand mit Klient:innen interagiert, zeigt sich meist erst im Praktikum oder während des Selektionsverfahrens. - Schulische Grundlagen:
Die schulische Einordnung dient lediglich als Orientierung (z. B. Niveau C/B in Luzern). Entscheidend ist für uns das Gesamtbild und die Lernbereitschaft. Wir wissen: Es kann jemand in der Schule nicht die stärkste Person sein, weil es ihr einfach nur langweilig war. In der Lehre kann genau diese Person jedoch zu den Besten gehören, weil sie „angekommen“ ist. Fähigkeiten und Potenzial können sich oft erst dann richtig entfalten, wenn die Praxis beginnt.
Generation Z, Alpha und die neue Erwartungshaltung
Maik illustriert den Wandel mit einem Beispiel: Ein Kandidat wünschte sich die FaGe-Ausbildung in einem 60-Prozent-Pensum. Hier ist die Faktenlage klar: Die berufliche Grundbildung ist in der Regel nur bei 100 Prozent Pensum möglich (andere Modelle gibt es primär im Erwachsenenbereich).
Dieses Beispiel zeigt jedoch, wie stark sich Erwartungshaltungen verändert haben. Sein persönliches Fazit aus der Praxis ist deutlich:
„Heute müssen sich Betriebe bei Lernenden bewerben – nicht mehr umgekehrt.“
Das hat Konsequenzen für die Ressourcen: Da es weniger qualitativ passende Bewerbungen gibt, muss man sich mit den verbleibenden Dossiers gezielter und intensiver auseinandersetzen. Das erfordert deutlich mehr Zeit und Fokus seitens der Ausbildungsverantwortlichen.
Was es jetzt braucht:
- Speed: Ein schneller, persönlicher Austausch schlägt langsame Mail-Prozesse.
- Authentizität: Einfache Videos und Bilder statt Hochglanz-Broschüren.
- Nahbarkeit: Klare Ansprechpersonen, die direkt erreichbar sind.
Eltern als „Entscheider“ im Hintergrund
Eltern denken heute intensiv mit und sind oft durch mediale Darstellungen geprägt. Ein Beispiel ist der Film „Die Heldin“, der zwar Aufmerksamkeit schuf, auf viele Eltern aber eher abschreckend wirkte. Für die Rekrutierung bedeutet das: Man darf nicht nur die Jugendlichen im Blick haben. Man muss auch die Personen abholen, die im Hintergrund die Berufswahl beeinflussen.
TikTok als Türöffner: Kurz, authentisch, echt
Je unkomplizierter ein Video, desto besser die Resonanz. Es soll so wirken, als hätte man es selbst filmen können. TikTok ist dafür der ideale Kanal, nicht als Selbstzweck, sondern weil die Zielgruppe dort ihre Entscheidungen vorbereitet.
Praxis-Tipp: Lernende machen den Content selbst
Geben Sie Ihren Lernenden den Auftrag, Clips für ihre eigene Generation zu erstellen. Sie kennen die Sprache und die Trends. Die Rolle der Erwachsenen ist es hierbei lediglich, die Leitplanken vorzugeben.
Datenschutz: Diese Leitplanken musst du setzen
Damit Social Media nicht zum Risiko wird, sind klare Regeln (Bezug nehmend auf die jeweilige Betriebssituation) essenziell:
- Diskretion:
Keine sensiblen Infos im Hintergrund (Einsatzpläne, Dossiers, Dokumente). - Einwilligung:
Bei Lernenden unter 18 Jahren müssen die Eltern zustimmen, wenn sie im Video erkennbar sind. - Klientenschutz:
Niemals Klient:innen, deren Stimmen oder Wohnungen filmen. Keine Einsätze zeigen, die die Privatsphäre verletzen.
Der „smooth“ Bewerbungsprozess
Ein tolles TikTok-Video bringt nichts, wenn der danach folgende Prozess abschreckt.
- Beziehung vor Bürokratie: Erst Vertrauen aufbauen, dann die formalen Schritte einleiten.
- WhatsApp statt Telefonat: Telefonieren löst bei vielen Jugendlichen Stress aus. Ein unkomplizierter Chat ist oft der bessere Einstieg.
6 konkrete Handlungsempfehlungen für Ihre Praxis
| Nummer | Empfehlung | Was ist damit konkret gemeint? |
|---|---|---|
| 1 | Schnuppern als Anker | Schnuppern ist der neue erste Schritt. Fixe Slots anbieten und Feedback innerhalb von 24-48h geben. |
| 2 | Sichtbarkeit vorab | Touchpoints schaffen (Videos, Schulbesuche), bevor man eine Bewerbung erwartet. |
| 3 | TikTok mit Lernenden | Kurze Handy-Clips statt Imagefilme. „Ein Ding, das ich heute gelernt habe“ reicht oft schon. |
| 4 | Datenschutz-Leitplanken | Schriftliche Do’s & Don’ts (Einwilligung Eltern, keine Klient:innen, keine Dossiers). |
| 5 | Messenger-Kommunikation | WhatsApp für Fragen und Koordination nutzen. Das senkt die Hemmschwelle massiv. |
| 6 | Umfeld einbeziehen | Inhalte auch für Eltern/Grosseltern auf Facebook oder der Website platzieren (Sicherheit, Perspektiven). |
Fazit: Du bist nicht alleine und es gibt Hebel, die wirken
Dass auch grosse, gut vernetzte Organisationen mit hoher Sichtbarkeit und aktiver Social-Media-Nutzung deutlich weniger Bewerbungen erhalten als noch 2015, verdeutlicht: Die Herausforderung ist strukturell bedingt und nicht betriebsspezifisch.
Die gute Nachricht ist: Man kann darauf reagieren. Wer authentischen Content zulässt, die Zielgruppe ernst nimmt, Datenschutz professionell löst und den Prozess modern gestaltet, verbessert seine Chancen am Markt massiv.
